מבוא
ארגונים ציבוריים רבים רואים בגיוון כוח אדם יעד מרכזי, מתוך ציפייה שמגוון עובדים ישפר את הלגיטימציה של הארגון ואת היענותו לצרכי אוכלוסייה מגוונת. עם זאת, מחקרים עדכניים מראים שהבטחת ייצוג רחב של עובדים מגוונים אינה מספיקה כשלעצמה. כדי להפיק את מלוא הפוטנציאל הגלום בגיוון, ארגונים נדרשים לטפח סביבת עבודה מכלילה שבה כל עובד מוערך ומשולב. הצורך בכלה (inclusion) הופך קריטי עוד יותר בהקשר של צוותי עבודה, שכן אקלים מכליל מהווה תנאי הכרחי לניצול מגוון הפרספקטיבות והרעיונות שמגוון זה טומן בחובו.
מחקרים בתחום ניהול ציבורי ומשאבי אנוש מראים שמנהיגות תומכת היא גורם קריטי ליצירת סביבה מכלילה. בד בבד, מחקרים בנושא "מנהיגות מכלילה" (inclusive leadership) מדגישים שסגנון מנהיגות ייחודי זה, המכוון לתמוך בשייכות ובייחודיות של חברי הצוות, הוא הנחוץ ביותר לטיפוח כלה בצוותים. השאלה המרכזית שעומדת לבחינה היא: עד כמה מנהיגות מכלילה ממתנת את הקשר בין גיוון הצוות לאקלים מכליל?
מסגרת תיאורטית
כלה ואקלים מכליל
הכלה מושגית כמענה לשתי צרכים בסיסיים שאנשים מבקשים לממש: שייכות וייחודיות. שייכות פירושה שחבר הצוות מרגיש שהוא חלק מהקבוצה ומתקבל בה; ייחודיות פירושה שהפרט מסוגל לשמור על זהותו הייחודית ולבטא אותה. אקלים מכליל ברמת הצוות כולל שני ממדים:
- שילוב הבדלים (integration of differences): נורמות של פתיחות והערכה כלפי שונות, המאפשרות לחברי הצוות לפעול מתוך זהויותיהם החברתיות גם אם הן שונות מהרוב.
- הכלה בקבלת החלטות (inclusion in decision making): חיפוש פעיל אחר רעיונות ופרספקטיבות שונות ושילובם בתהליכי העבודה.
גיוון צוות ואקלים מכליל
שני מנגנונים תיאורטיים מסבירים כיצד גיוון צוות משפיע על אקלים מכליל: מנגנון המידע וקבלת ההחלטות, ומנגנון הזהות החברתית והקטגוריזציה.
לפי גישת המידע, מגוון עשיר של פרספקטיבות מועיל לפתרון בעיות ומחזק הן את תחושת השייכות הן את הייחודיות של חברי הצוות. מנגד, תיאוריית הזהות החברתית מסבירה כיצד אנשים נוטים לסווג אחרים לקבוצות "פנים" ו"חוץ" על בסיס דמיון ושוני נתפסים. תיוג זה מוביל להטיות בין-קבוצתיות המקשות על שיתוף פעולה ועלולות לפגוע בכלה של חברים השייכים לקבוצות מיעוט. מכיוון שלא ניתן לקבוע מראש אם הגיוון יוביל לתוצאות חיוביות או שליליות, הדגש עובר לתפקיד הממתן של המנהיגות המכלילה.
התפקיד הממתן של מנהיגות מכלילה
מנהיגות מכלילה מאופיינת בהתנהגויות המכוונות לתמוך בשייכות ובייחודיות של חברי הצוות, בניגוד לסגנונות מנהיגות אחרים כמו מנהיגות טרנספורמטיבית המדגישה יישור קו עם יעדים קולקטיביים. מנהיגים מכלילים יוצרים סביבה בטוחה שבה מותר לכל אחד להיות עצמו, מעודדים החלפת רעיונות ופרספקטיבות מגוונות, מונעים היווצרות סטריאוטיפים ותת-קבוצות מדירות, ומדגישים את הערך שמגוון תרבויות ורקעים מביא לעבודת הצוות. ההשערה היא שמנהיגות מכלילה תחזק קשרים חיוביים בין גיוון לאקלים מכליל ותחליש קשרים שליליים.
שיטת המחקר
הנתונים נאספו ב-2016 באמצעות שאלונים מקוונים שנשלחו ל-59 צוותים (556 חברי צוות) בשני משרדי ממשלה ושתי עיריות בהולנד. לאחר סינון צוותים עם פחות משלושה משיבים, המדגם הסופי כלל 293 חברי צוות ב-45 צוותים. הגיוון האתני-תרבותי נמדד באמצעות מדד בלאו, המחשב את הפיזור של חברי הצוות בין שתי קטגוריות: ילידי הולנד ולא-ילידי הולנד. האקלים המכליל נמדד בשמונה פריטים הבוחנים את שני ממדיו, והמנהיגות המכלילה נמדדה ב-13 פריטים שפותחו לצורך המחקר. כל המשתנים הועברו מרמת הפרט לרמת הצוות באמצעות ממוצע, לאחר אימות שקיים שונות בין-צוותית מספקת.
הניתוח הסטטיסטי בוצע באמצעות מודלים של משוואות מבניות (SEM) ב-STATA, תוך בדיקת תוקף מבני בניתוח גורמים חקרני ומאשש.
ממצאים
ניתוח מודל הבסיס הראה שצוותים הפועלים בממשלה המרכזית חווים רמת כלה גבוהה יותר מצוותים ברשויות מקומיות, ככל הנראה בשל רמת הגיוון הנמוכה יותר שלהם.
הממצא המרכזי הראה קשר שלילי בין גיוון אתני-תרבותי של הצוות לאקלים המכליל. כלומר, ככל שהצוות מגוון יותר מבחינה אתנית-תרבותית, כך רמת האקלים המכליל נמוכה יותר. ממצא זה תואם את מנגנון הזהות החברתית ומנוגד לחלק ממחקרים קודמים שמצאו קשר חיובי בין ייצוג אתני לתחושות כלה.
ניתוח האינטראקציה הראה שמנהיגות מכלילה ממתנת באופן מובהק את הקשר השלילי בין גיוון הצוות לאקלים המכליל. בצוותים בעלי גיוון גבוה, רמת מנהיגות מכלילה גבוהה מצמצמת משמעותית את ההשפעה השלילית של הגיוון על האקלים המכליל. לעומת זאת, בצוותים בעלי גיוון נמוך, רמת המנהיגות המכלילה אינה משפיעה באופן משמעותי על האקלים. ממצאים אלה תומכים בהשערת המחקר.
דיון ומסקנות
הגיוון בצוות אינו מוביל אוטומטית לאקלים מכליל, ואף עלול לפגוע בו כאשר אינו מלווה במנהיגות מתאימה. ההסבר לכך נשען על תיאוריית הזהות החברתית: ריבוי ממדי שוני החופפים זה לזה יוצר "קווי שבר" (fault lines) בין תת-קבוצות, מה שמחריף הטיות בין-קבוצתיות ומקשה על שילוב מלא של כל חברי הצוות.
לממצאים אלה השלכות מעשיות חשובות: ארגונים ציבוריים המבקשים לממש את יתרונות הגיוון אינם יכולים להסתפק בשיפור נתוני הייצוג בלבד. נדרשת תשומת לב ניהולית מפורשת, ובמיוחד פיתוח מנהיגות מכלילה בקרב מנהלי צוותים. יש לשלב את נושא המנהיגות המכלילה בתוכניות פיתוח מנהיגות ומשאבי אנוש. עם זאת, נדרשת הבנה עמוקה יותר של הגורמים ההקשריים המעצבים את יכולתם של מנהלים ציבוריים לאמץ סגנון מנהיגות מכליל, בין השאר לנוכח הדרישות המרובות והלעיתים סותרות שמנהלים ציבוריים פועלים תחתן.
מבחינת מגבלות המחקר, גודל המדגם ברמת הצוות היה מוגבל, מה שהקשה על בדיקת מודלים מורכבים יותר ועל ניתוח ממדים שונים של המנהיגות המכלילה בנפרד. בנוסף, המחקר מתמקד בהקשר ציבורי הולנדי, אם כי המנגנונים התיאורטיים שנחקרו רלוונטיים גם להקשרים אחרים. מחקרים עתידיים מוצעים לכלול ניסויי שדה שיאפשרו הערכת סיבתיות, מדגמים גדולים יותר, בחינה של ממדים שונים של מנהיגות מכלילה, ובחינה של תנאי גבול ייחודיים לארגונים ציבוריים כגון מבנים בירוקרטיים ורמות תלות בין-משימתית.
לסיכום, מנהיגות מכלילה מהווה תנאי הכרחי לפיתוח אקלים מכליל בצוותים מגוונים, ובמיוחד בצוותים בעלי גיוון אתני-תרבותי גבוה. ממצאים אלה רלוונטיים לכל מנהל בארגון ציבורי המבקש לממש את פוטנציאל הגיוון ולתרום להיענות ארגונו לחברה המגוונת שהוא משרת.
מקור
Ashikali, T., Groeneveld, S., & Kuipers, B. (2021). The role of inclusive leadership in supporting an inclusive climate in diverse public sector teams. Review of public personnel administration, 41(3), 497-519.
