שמירה על הסביבה הפכה לסוגיה בעלת חשיבות עליונה עבור ארגונים בעת הנוכחית. אסונות טבע, שינויי אקלים, צמיחה כלכלית, גלובליזציה והתפתחות תעשייתית הביאו ארגונים לחשוב מחדש על פעילויותיהם ותהליכיהם מתוך מטרה לשמר את הסביבה. בהתאם למגמה זו, ארגונים אימצו פרקטיקות של ניהול משאבי אנוש ירוק (GHRM), המשתמש בפרקטיקות משאבי אנוש לחיזוק קיימות סביבתית ושימור הסביבה בארגון. ניהול משאבי אנוש ירוק כולל חמש פרקטיקות: גיוס ירוק, הכשרה ופיתוח ירוקים, ניהול ביצועים ירוק, תגמול ירוק ומעורבות ירוקה. אימוץ פרקטיקות אלה מספק לארגון יתרון תחרותי בר-קיימא, מגביר את המוניטין שלו ומשפר את יעילותו הכלכלית.
אף שמחקרים מראים כי פרקטיקות משאבי אנוש ירוקות קשורות באופן חיובי לביצועים סביבתיים (EP), הן אינן מספיקות כשלעצמן לשיפור הביצועים הסביבתיים של הארגון. משתנים מתווכים אחרים, כגון תרבות ירוקה, ממלאים תפקיד מכריע בשיפור הביצועים הארגוניים. תרבות ארגונית ירוקה (GOC) מוגדרת כערכים, אמונות ועקרונות המנחים את התנהגות העובדים, והיא כוללת פרקטיקות ארגוניות ידידותיות לסביבה. תרבות זו נוצרת כאשר העובדים משלבים פרקטיקות ירוקות בפעילויות העבודה היומיומיות שלהם, חורגים מעבר לרדיפה אחר רווח ופועלים למזעור השפעות פעילותם של הארגון על הסביבה הטבעית. תרבות ארגונית ירוקה מפתחת מאפיינים ייחודיים בארגון שקשה למתחרים לחקות. בהקשר של הודו, פרקטיקות ירוקות עדיין אינן מאומצות במלוא היקפן, אך זוהי סוגיה הולכת וגדלה שכן הפירמות זיהו את יתרונות הפרקטיקות הירוקות, ובהם דימוי מותג טוב יותר, שיפור בפריון והפחתת עלויות.
מסגרת מושגית
ניהול משאבי אנוש ירוק מובן לאור תאוריית היכולת-מוטיבציה-הזדמנות (AMO). תאוריה זו מציעה שפרקטיקות ניהול משאבי אנוש מתמקדות בהעצמת היכולות האנושיות ומסייעות בשיפור תוצאות הביצוע של הארגון. בהקשר של ניהול משאבי אנוש ירוק, גיוס ירוק והכשרה ירוקה מתמקדים בשיפור היכולת הירוקה של העובדים, ניהול ביצועים ותגמול ירוקים מתמקדים בהנעת עובדים ירוקים, ואילו מעורבות ירוקה מספקת הזדמנויות לעובדים לבצע פעילויות ניהול סביבתי. פרקטיקות משאבי אנוש פועלות בחבילות (bundles) כדי לייצר אפקט סינרגטי בעל השפעה גדולה יותר על הביצועים הארגוניים, ולכן המחקר בוחן חבילה של חמש הפרקטיקות הירוקות.
תרבות ארגונית ירוקה נשענת על שתי תאוריות מרכזיות. תאוריית הזהות החברתית (SIT) גורסת כי אנשים מתחלקים לקבוצות כדי לפתח הרגלים חיוביים, ובהקשר הארגוני תרבות ירוקה נוצרת כאשר חברי הארגון פועלים באופן המשפיע על הסביבה לטובה. תאוריית התפיסה מבוססת המשאבים (RBV) מציעה שתרבות ירוקה יכולה לשמש מקור ליתרון תחרותי, שכן היא מפתחת נכס בלתי נראה שקשה למתחרים לחקות. תרבות ארגונית ירוקה מובנית סביב שלושה ממדים: הדרגה (degree), שהיא המידה שבה מנהלים חשים כי ערכים ירוקים נוכחים בארטיפקטים הארגוניים; ההפצה (diffusion), המתייחסת לאימוץ ערכים ירוקים על ידי כל מחלקות הארגון, כלומר רוחב האימוץ; והעומק (depth), המתמקד באימוץ ערכים ירוקים על ידי כל חברי הארגון ברמה האישית.
ביצועים סביבתיים הוגדרו תחילה כמחויבות הארגון לשמר ולהגן על סביבתו הטבעית. ניתן למדוד ביצועים סביבתיים בשתי גישות: הגישה הישירה, המתמקדת במדידת כמויות האחראיות ישירות לבקרת זיהום, והגישה העקיפה, שאינה עוסקת ישירות בבקרת זיהום אך מובילה לשיפור בביצועים הסביבתיים, כגון בחירת ספק ירוק, הפחתת צריכת אנרגיה ומזעור פסולת. שיפור בביצועים הסביבתיים מוביל גם לשיפור בביצועים הפיננסיים של הפירמה.
סקירת ספרות ופיתוח השערות
מחלקת משאבי אנוש מסייעת בביסוס תרבות ירוקה באמצעות עיצוב התנהגות העובדים וערכיהם. מתוך כך נגזרו השערות בדבר קיומו של קשר חיובי ומובהק בין ניהול משאבי אנוש ירוק לבין שלושת ממדי התרבות הירוקה, וכן קשר חיובי ומובהק בין ניהול משאבי אנוש ירוק לבין הביצועים הסביבתיים. בנוסף נטען כי אף שאימוץ פרקטיקות ירוקות חיוני, עצם האימוץ אינו מספיק, ויש להטמיע את הפרקטיקות בתרבות הארגונית. לפיכך הוצעו השערות בדבר קשר בין כל אחד משלושת ממדי התרבות הירוקה לבין הביצועים הסביבתיים, ובדבר תפקידם המתווך של שלושת הממדים בקשר שבין ניהול משאבי אנוש ירוק לביצועים סביבתיים. כמו כן, בהתבסס על ההבדלים בבעלות בין הסקטור הציבורי לפרטי, הוצעו השערות לפיהן הסקטור התעשייתי ממתן את הקשרים בין ניהול משאבי אנוש ירוק לממדי התרבות, כך שהקשר חזק יותר בארגונים פרטיים.
מתודולוגיה
המחקר נקט גישה כמותית חקרנית. המדגם כלל 278 עובדים מארגונים בסקטור הפרטי והציבורי בהודו, שנדגמו בדגימת נוחות. הופצו 650 שאלונים, והתקבלו 278 שאלונים שמישים בשיעור תגובה של 42.92%. כל הפריטים נמדדו בסולם ליקרט בן חמש דרגות. ניהול משאבי אנוש ירוק נמדד כמשתנה מסדר שני המורכב מחמש פרקטיקות באמצעות 19 פריטים, התרבות הארגונית הירוקה נמדדה באמצעות 17 פריטים בשלושת ממדיה, והביצועים הסביבתיים נמדדו באמצעות שמונה פריטים. ערכי המהימנות (אלפא של קרונבך) של כל המשתנים נמצאו גבוהים.
תוצאות וניתוח
נבדקו הטיית אי-תגובה והטיית שיטה משותפת, ונמצא כי אין חשש לקיומן. המודל נותח באמצעות מידול משוואות מבניות (SEM). מודל המדידה הראה התאמה טובה, ונמצא כי המהימנות המורכבת, התקפות המתכנסת והתקפות המבחינה עומדות בדרישות. תוצאות המודל המבני העלו ממצאים מעורבים:
- ניהול משאבי אנוש ירוק נמצא קשור באופן מובהק וחיובי לממד הדרגה של התרבות הירוקה, אך לא נמצא קשור באופן מובהק לממדי ההפצה והעומק.
- ניהול משאבי אנוש ירוק נמצא קשור באופן מובהק וחיובי לביצועים הסביבתיים.
- שלושת ממדי התרבות הירוקה (דרגה, הפצה ועומק) נמצאו קשורים באופן מובהק לביצועים הסביבתיים.
ניתוח התיווך, שבוצע באמצעות גישת התיווך המתקדמת של הייס, חשף כי רק ממד הדרגה של התרבות הירוקה ממלא תפקיד מתווך מובהק בקשר שבין ניהול משאבי אנוש ירוק לביצועים סביבתיים. ממדי ההפצה והעומק לא נמצאו כממלאים תפקיד מתווך מובהק. ההשפעה הכוללת של ניהול משאבי אנוש ירוק על הביצועים הסביבתיים פחתה לאחר הכללת ממד הדרגה, מה שמעיד על תיווך חלקי. מודל התיווך הסביר 51.58% מהשונות בביצועים הסביבתיים, לעומת 35.4% במודל ללא תיווך. ניתוח המיתון העלה כי הסקטור (ציבורי או פרטי) אינו ממתן את הקשר בין ניהול משאבי אנוש ירוק לבין שלושת ממדי התרבות הירוקה.
מסקנות ודיון
ממד הדרגה ממלא תפקיד מתווך מובהק משום שהוא מתמקד בהבנת חשיבות ההירוק בקרב מנהלים שונים ומתייחס למידה שבה מנהלים מאמינים שערכים ירוקים מוטמעים בארטיפקטים הארגוניים. ממצא זה מצביע על כך שמנהלים החלו לשלב יוזמות סביבתיות בתהליכים הארגוניים, מכיוון שמרכיבי ממד הדרגה משפיעים ישירות על הרווח. לעומת זאת, ממד ההפצה אינו ממלא תפקיד מתווך מובהק. מכיוון שההירוק הוא מושג חדש בארגונים הודיים, חברי הארגון רק החלו להטמיע ערכים ירוקים בהתנהגותם, וארגונים בהודו מתמודדים עם אתגרים מבניים ואתגרי יישום הנוגעים לאחריות תעסוקתית חדשה הקשורה ליוזמות ירוקות. גם ממד העומק אינו ממלא תפקיד מתווך מובהק, שכן יוזמות סביבתיות מצויות בשלב נישתי בארגונים הודיים, ולא הגיעו לרמה שבה כל עובד מפגין התנהגות ירוקה. המחקר מדגים כי קיימות יכולה להיות חלק מתרבות מוכוונת רווח, אך אינה מתפקדת כישות נפרדת.
היעדר המיתון של הסקטור מתיישב עם ההכרה שכלל הארגונים, ציבוריים ופרטיים כאחד, מתמודדים עם אתגרים גוברים ברמה הגלובלית, ולכן על שני סוגי הארגונים לנקוט צעדים הכרחיים כדי להתחרות ולשרוד.
השלכות
מן ההיבט התאורטי, המחקר מתרום לספרות בכך שהוא מזהה את מרכיבי התרבות הארגונית הירוקה מנקודת מבט אמפירית ומספק תמונה הוליסטית של תרבות זו באמצעות שלושת ממדיה. נמצא כי חבילת ניהול משאבי האנוש הירוק מובילה לשיפור בביצועים הסביבתיים ותומכת בפיתוח תרבות ירוקה בארגון. מן ההיבט המעשי, ההבנה של ממדי התרבות מסייעת למנהלים להבין את הרמה הקיימת של התרבות הירוקה ולזהות פערים בין הפרקטיקות הקיימות, ובכך לתעל את המשאבים בכיוונים מתאימים. ניתוח התרבות באמצעות שלושת הממדים יכול לשמש מקור לכימות התרבות הירוקה. הארגונים מומלצים שלא להסתפק ביישום פרקטיקות ירוקות בלבד, אלא להתמקד גם בפיתוח תרבות של הירוק בארגון.
מגבלות
המחקר מוגבל לארגונים הודיים עם מדגם קטן יחסית, ולכן יכולת ההכללה של תוצאותיו מצומצמת. המחקר היה חתך רוחב, כלומר הנתונים נאספו בנקודת זמן אחת, ומומלץ למחקרי המשך לאמץ עיצובי מחקר אורכיים. נבדק רק תפקיד הסקטור כממתן, ומחקרים עתידיים מומלצים לבחון משתנים ממתנים נוספים כגון גודל הפירמה, גיל והשכלה. המחקר היה כמותי במלואו, ומומלץ לשלב מחקר איכותני שיסייע להבין את האתגרים וההתנגדויות בהטמעת פרקטיקות ירוקות ברמות ניהוליות שונות.
מקור
Aggarwal, P., & Agarwala, T. (2023). Relationship of green human resource management with environmental performance: mediating effect of green organizational culture. Benchmarking: An International Journal, 30(7), 2351-2376.
